当社は、勤続年数に比例して上昇する現在の退職金制度に代わって、個人の貢献度や成果も加味した形で反映できる｢ポイント退職金制度｣を、1999年12月21日に導入します。
｢基本給｣と｢勤続年数」が算定基準だったところに、係長や主任といった｢職能資格｣と、｢役割区分｣という9段階からなる責任の重さを合わせた、3つの指標にそれぞれポイントを設定し、全てを合算したポイントを1年分ごとに累積して、退職金を算定する方式を導入します。
この制度の導入は、退職金においても、新卒から入社した社員と中途採用者との格差の縮小が可能となり、『勤続中、どれだけの成果を出したか、どれだけ企業活動に貢献したか』にリンクした処遇ができる土壌づくりができたこととなります。
なお、本制度は、現在また将来ますます多様化する『働く』に対して平等な処遇を目指す人事制度の一環で、経営方針の「オープン＆フェア」にのっとった施策のひとつです。
参考資料
−ポイント区分について−
ポイント退職金制度=以下の3つ(勤続、資格、役割)それぞれに設定してあるポイントを毎年累積し、退職時に累積ポイントにより金額を算出する。1ポイント単価および各区分のポイント数は、導入当初は1万円とし2-3年に一度見直す。なお、導入開始日までの分は、現行の制度を基準に算出し持点とみなす。
- ｢勤続｣ポイント
勤続年数を、25年以上から5年以下までの6ブロックに分ける。ポイントは、最高25ポイントから5ポイント。 - ｢資格｣ポイント
職能の伸長度を示す社内の段階区分である｢資格｣によりポイントを設定。専門職群（いわゆる総合職）では、マネジャー(管理職のことで3段階ある)、係長(3段階)、主任(2段階)、一般社員の9段階。一般職群（いわゆる一般職）は係長から一般社員までの8段階で、合計17種類のポイントを設定。ポイントは、最高42ポイントから4ポイント。 - ｢役割｣ポイント
コーポレートオフィサー(執行役員)から一般職までの、責任の重さ(役割区分)の9段階ごとに設定。なお、3段階あるマネジャーについては従来から役割区分があったが、本制度導入を機に、係長以下の管理職以外の社員にも役割区分を新たに設定。執行役員から一般社員まで全員に役割区分(職責)を設定し、責任範囲を明確化した。