めざす姿What we aim to be
トップメッセージ
私たちは、企業にとって「人」が最も大切な財産であるととらえています。
その価値は、最も見えにくいものですが、最も大切な財産です。
個々の才能を持つ「人財」が集まり、それぞれの強みを活かしてチームを組めば無限の可能性が広がります。
この変化のスピードの速い時代に、従業員一人ひとりが同じことをしていたら企業として生き残れません。当社におけるダイバーシティ推進とは、教会のステンドグラスの絵のように従業員一人ひとりがその強みや個性、才能を惜しみなく発揮して協力し、「スーパードリームチーム」として一つの方向に進んでいくこと、また会社は従業員がそれぞれの力を十分発揮できるための舞台づくりを行っていくことだと考えています。
ステンドグラスプロジェクト オーナーメッセージ
HORIBAの社是は「おもしろおかしく」です。
当社では1980年代より一部週休3日制を導入し、メリハリのある働き方を推奨してきました。
また、1990年代からはグローバル化を加速し、多種多様な人財が活躍の場を広げるなど常にダイバーシティが進化しています。
今後さらにステンドグラス一つひとつのピースの色合いを増やし輝きを増すことで、HORIBA独自の価値を作っていきます。
2014-2016年 ステンドグラスプロジェクト オーナー
2017年- ステンドグラスプロジェクト ステアリングコミッティ Chairman
代表取締役副会長兼グループCOO
齊藤 壽一
目標－女性活躍関連のみ抜粋－
2023年までに、全社及び各部門の
意思決定プロセスに
参画する女性の割合を
20％以上にする。
2023年までに
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女性採用比率
30% -
女性正社員比率
30% -
女性管理職比率
20% -
女性役員比率
10% -
全社有休取得率
80%
ロードマップ
行動計画
2014年1月にダイバーシティ推進の取り組みをスタートして以来、継続して女性リーダーの育成と働き方改革に取り組んできた。 結果、着実に女性活躍推進に関わる数値は高まりつつあるが、上位職での女性リーダー率および育成スピードに課題がある。今後、取り組みをさらに加速し、ダイバーシティ推進の重要な指標である女性リーダーが継続的に育成され、より上位層での活躍の見える化を図ること、また、性別に関わらず、仕事と育児や介護その他ライフを統合し、キャリア自律可能な仕組みを整えるため、次のように行動計画を策定し、実行する。
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1. 計画期間
2021年1月1日～2023年12月31日
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2. 当社の課題
- 女性課長相当職以上は過去5年で約1.6倍に増加。（7.2%→11.4%）
- 女性取締役は12.5%、執行役員4.7%、部長相当職5%と意志決定層において着実に女性登用が進んでいる一方、育成・登用スピードの加速と早期抜擢に課題が残る
- 有給休暇取得率も過去5年で増加（58%→68%）したが、テレワーク等柔軟な働き方の浸透も影響し、直近の増加スピードが鈍化しており、計画的な休暇取得推進、より強い経営トップメッセージが必要である。
- 性別など、属性差だけで育成に差はないものの、育児や介護との両立が女性のキャリアに影響する傾向が見えており、さらなる男性の育児休業取得推進に加え、介護・傷病・不妊治療との両立のための制度利用率の向上および現場の社会的課題への意識向上が必要である
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3. 定量的目標
目標① 2023年度末までに、意志決定プロセスにおける女性参画率20%とする。
（KPI 女性管理職比率・管理職登用研修への女性参画率・主要会議女性参画率）
目標② 2023年度末までに、全従業員の有給休暇取得率80%とする。
（全従業員：正社員・契約社員・嘱託再雇用社員・パートタイマー）
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4. 取り組み内容（2021年1月～）
目標① 2023年度末までに、意志決定プロセスにおける女性参画率20%とする。
（KPI 女性管理職比率・管理職登用研修への女性参画率・主要会議女性参画率）
- 女性活躍視点を踏まえたサクセッションプランに基づいた育成（期待し、機会を与え、鍛える）
- 女性キャリア研修（フォロー研修）の継続実施によるキャリア意識の醸成と社内ネットワーク構築支援
- ダイバーシティ推進プロジェクト「ステンドグラスプロジェクト」ステアリングコミッティによる女性活躍推進各種指標の見える化と加速
- 管理職研修、経営幹部会議等にいて、女性活躍推進をはじめとしたダイバーシティ推進に関わるマネジメント意識および能力向上機会の継続実施
目標② 2023年度末までに、全従業員の有給休暇取得率80%とする。
- 「こころとからだの健康づくり」プロジェクトを通じたトップメッセージの発信
- 定期的な本部長以上会議における有給休暇取得率の見える化と取得推進