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ポイント退職金制度を導入

1999年12月20日


当社は、勤続年数に比例して上昇する現在の退職金制度に代わって、個人の貢献度や成果も加味した形で反映できる「ポイント退職金制度」を、1999年12月21日に導入します。

「基本給」と「勤続年数」が算定基準だったところに、係長や主任といった「職能資格」と、「役割区分」という9段階からなる責任の重さを合わせた、3つの指標にそれぞれポイントを設定し、全てを合算したポイントを1年分ごとに累積して、退職金を算定する方式を導入します。

この制度の導入は、退職金においても、新卒から入社した社員と中途採用者との格差の縮小が可能となり、『勤続中、どれだけの成果を出したか、どれだけ企業活動に貢献したか』にリンクした処遇ができる土壌づくりができたこととなります。

なお、本制度は、現在また将来ますます多様化する『働く』に対して平等な処遇を目指す人事制度の一環で、経営方針の「オープン&フェア」にのっとった施策のひとつです。



参考資料


−ポイント区分について−
ポイント退職金制度=以下の3つ(勤続、資格、役割)それぞれに設定してあるポイントを毎年累積し、退職時に累積ポイントにより金額を算出する。1ポイント単価および各区分のポイント数は、導入当初は1万円とし2-3年に一度見直す。なお、導入開始日までの分は、現行の制度を基準に算出し持点とみなす。

  • 「勤続」ポイント
    勤続年数を、25年以上から5年以下までの6ブロックに分ける。ポイントは、最高25ポイントから5ポイント。
  • 「資格」ポイント
    職能の伸長度を示す社内の段階区分である「資格」によりポイントを設定。専門職群(いわゆる総合職)では、マネジャー(管理職のことで3段階ある)、係長(3段階)、主任(2段階)、一般社員の9段階。一般職群(いわゆる一般職)は係長から一般社員までの8段階で、合計17種類のポイントを設定。ポイントは、最高42ポイントから4ポイント。
  • 「役割」ポイント
    コーポレートオフィサー(執行役員)から一般職までの、責任の重さ(役割区分)の9段階ごとに設定。なお、3段階あるマネジャーについては従来から役割区分があったが、本制度導入を機に、係長以下の管理職以外の社員にも役割区分を新たに設定。執行役員から一般社員まで全員に役割区分(職責)を設定し、責任範囲を明確化した。